従業員に対する懲戒処分
今回は、従業員の不正や、問題行動に対する懲戒処分について、ご説明します。
懲戒処分は、従業員に対して重い処分を科すものになるので、労働契約法１５条に定めがあり、使用者には適切な判断と適正な手続をとることが求められています。端的にいえば、不正を行った従業員に対して当然に懲戒解雇ができる、というものではありません。
まず、懲戒処分を行う前提として、そもそも、会社に懲戒を行う権限がなければなりません。
具体的には、就業規則に、懲戒処分の対象となる事由と、これに対する懲戒処分の種別に関する定めを明記していなければならず、この定めの内容が「客観的に合理的な理由」といえることが必要になります。
そして、①従業員にどのような不正や問題行動があるのかを判断して、これが就業規則のいずれの懲戒事由に該当するか、これに 対して、②どのような懲戒処分を行うかという、２つの判断がなされることになります。
①の懲戒事由へ該当するかについては、就業規則に定められた懲戒事由が懲戒処分を行う権限を定めるものとなるので、定められた懲戒事由に該当する場合に 限って処分が認められることになります（これを限定列挙といいます。）例えば、定めがないけれど、規定に似た状況であるから懲戒処分を行おう、ということ は許されません。
次に、②どのような懲戒処分を行うかという判断をすることになります。
この具体的な処分を行うにあたっては、社会通念上相当であると認められること（相当性）が必要になります。懲戒の対象となる行 為の内容や、その従業員の職務歴などから判断し、重過ぎる処分は認められない（無効となる）のです。
例えば、過去に、同じような不正、問題を起こした別の従業員がいたにも関わらず、その従業員へはなんらの処分を下していない、 黙認していたということがあった場合、今回に限って懲戒処分を行うということは相当性が認められません。
また、就業規則や、労働協約において、懲戒にあたって懲戒委員会や、懲罰委員会を設けて審議をするなどの手続に関する規定を 設けている場合には、この手続を無視して処分を行うことは、相当性を欠くものとして認められません。
以上が、懲戒処分についての概略的な説明になります。実際に懲戒処分を行う場面では、個別の具体的な状況によって、より慎重な判断が必要になるものです。懲戒事由にあたるのかどうか、どのような処分を行うことが許されるか、あるいはその前提となる就業規則の定め方など、一度ご相 談いただければと思います。