配置転換について

配置転換について

配置換えや転勤について、法律の視点で説明します。一般に、同じ勤務地内での部署の変更を配置換え、勤務地の変更を転勤などと言いますが、これらを法律の観点からいうと、いずれも「配置転換」ということになります。

配置転換は、会社（使用者）が、従業員の能力や業務上の必要性に応じて適材適所に人材を配置するためのものですが、業務命令としてどのような配置転換も命令ができるというものではなく、従業員の職業上、生活上の不利益に配慮した一定の制限が課せられます。

まず、雇用契約上、職種や勤務地の限定がある場合には制限されます。プログラマーや、看護師など、特定の技術や資格を持つ者に対して採用時にその職種に従事すると限定をした場合には、例えば事務作業など他の業務へ配置換えをすることは原則として認められません。これを行う場合には、従業員からの同意を得る必要があります。

また、工場での現地採用など、勤務地を限定して雇用されている場合にも、新設の他の工場へ転勤をさせるということであっても、原則として認められず、従業員の同意が必要となります。

ただし、これらの限定がある場合でも、就業規則に配置転換に関する規程があり、従前の慣例として実際に転勤が行われているような場合には、会社に包括的な配置転換の権限が認められることもあります。

また、職種や勤務地の限定がないからといって、どのような配置転換も可能ということではありません。そもそも配置転換は適材適所を目的とするものですから、業務上の必要性（人員の適正配置、能率の増進、業務運営の円滑化など）は当然に必要ですし、業務に関連しない動機や嫌がらせ目的で行うこれをことは許されません。

さらに、会社にとっては転勤をさせる必要性があるという場合でも、転勤によって従業員に生じる不利益があまりに大きいという場合には、配置転換命令が権利の濫用として否定されることがあります。例えば、要介護の両親がいる場合や、特定の病院での継続した治療が本人あるいは家族に必要な場合、夫への転勤命令に対して共働きの妻、家族の転居が困難な場合など、配置転換による従業員が被る影響は小さくありません。

このような場合、業務上の必要性の大きさと、配置転換を行うことへの配慮として、住宅手当、単身赴任となる場合の元の自宅への旅費の支給など、従業員の不利益に対するケアをどのように行っているかという点を慎重に勘案して、配置転換命令が権利の濫用となるかが検討されることになります。

以上が簡単な配置転換についての説明となりますが、社会情勢の変化に対応して、育児介護休業法では、会社に、従業員の子の養育・家族の介護状況に配慮すべき義務があるとされ、労働契約法でも仕事と生活の調和に配慮することが明文の規定で要請されていることから、従業員の不利益に対する配慮はより慎重に検討、対応が必要となっています。

この点を踏まえて配置転換について検討をしていただくこととなりますが、具体的な事案についてということであれば、一度ご相談していただくことが必要かと思います。