企業が講ずべき措置へのヒント
では、企業としては、どのような体制づくりや、問題発生時の対応をしていれば、安全配慮義務を尽くしているといえるのでしょうか。この点については、明確かつ一律の答えは未だありません。
ただ、セクハラについての「事業主が雇用管理上講ずべき措置」として、厚生労働大臣の指針が告示されていて、この指針が参考になるでしょう。この指針は、セクハラやパワハラのみならず、出産育児に関してや、介護休業等に関しての企業内で行われるハラスメント全般にも当てはまるものと考えられます。
１. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
① 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
② セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定めること。
④ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
３. 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑥ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
⑦ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（事実が確認できなかった場合も同様）。
４. １から３までの措置と併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
⑩ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
コンプライアンスの重要性が叫ばれる昨今においては、企業・使用者としては、職場内でのハラスメントを予防・防止するための体制および環境を構築することが急務となっています。
様々な企業のコンプライアンス体制構築をサポートしてきた実績のある弁護士であれば、そのような体制づくりについても、お手伝いが可能です。お気軽にご相談ください。
