パートタイム労働法の改正について
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下、パートタイム労働法）について
平成27年4月1日、パートタイム労働法が改正施行されることになりました。パートタイム労働者の待遇の公平を図り、その地位を向上させることを目的としたものです。法改正に合わせて、施行規則やパートタイム労働指標も改正されます。企業側としては、課せられる法律上の義務が増加することとなります。コンプライアンスの観点からも、早急に対応し公正な企業運営を図りましょう。
総論
パートタイム労働法の適用対象となる「パートタイム労働者」とは、「一週間の所定労働時間が通常の労働者の一週間の所定労働時間に比べて短い労働者」です。この条件に当てはまれば、パートタイム、アルバイトなどの呼び名を問わず、同法が適用されますので注意してください。
以下、主だった改正点となります。
正社員との差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲が拡大される。
現行法
（１）職務内容が正社員と同一
（２）人材活用の仕組みが正社員と同一 ⇒ 正社員との差別的取扱い禁止
（３）無期労働契約を締結している
改正法
上記（３）の要件が廃止され、上記（１）、（２）を充足する以上、差別的取扱い禁止
事業主が、パートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合、諸事情から総合的に判断してその相違が不合理と認められるものであってはならない旨の原理原則規定が創設される。
（１）事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、雇用管理の改善措置の内容について説明する義務が生じる。
Ex.
①賃金制度はどうなっているのか
②どのような教育訓練や、福利厚生施設の利用機会があるのか
③どのような正社員転換措置があるのか、また、パートタイム労働者から説明を求められた場合にも、説明義務が生ずる。
Ex.
①どの要素をどう勘案して賃金を決定したか
（２）さらに、パートタイム労働者が上記（１）の説明を求めたことを理由に、不利益な取り扱いをすることが禁止される。
事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するための必要な体制を整備する義務が生じる。
Ex.
（１）事前に相談担当者を決めておき、相談に対応させる。そして、この相談窓口は、文書等による明示で周知徹底されなければならない。
事業主は、これらの規定に違反した場合、厚生労働大臣からの勧告を受ける場合がある。そして、その勧告に従わない場合、厚労大臣は事業主名を公表することができる。