競業避止契約について
特殊な技術を有している企業において、勤めていた従業員が退職した場合、特殊技術の流出を防ぐ場合には、どうしたら良いでしょうか。
この場合考えられる手段としては、企業が従業員と競業避止契約を結ぶことが考えられます。しかし、企業は、従業員の技術の流出について、契約にもとづき、直ちに損害賠償や差し止めが出来るわけではありません。
今回は、競業避止契約について説明したいと思います。まず、競業避止契約とは、法的にどのような状態にあるのかを説明します。
競業避止契約は、従業員に競業避止義務、すなわち、勤めていた企業と同種の他の企業に就職や開業等を禁止する義務を負わせる契約です。
労働者は、企業に勤めている間は、労働契約上、当然に競業避止義務を負いますが、退職後は労働義務がないため、競業避止義務を退職者に負わせるためには、企業との間で退職時に契約を結ぶ必要があります。
もっとも、退職した元従業員は、生活を保持するために就業する必要があることから、競業避止契約により、自由に職業を行うことができない状態になることから、職業選択の自由を侵害するおそれがあります。
そのため、競業避止契約については、契約が有効に成立したか、有効に成立しても内容に相当性があるかで、有効性が判断されます。まず、契約が有効に成立したかは、①従業員の職業選択の自由を制限することによって守られる利益の保護のために、就職禁止条項が提案されたか否か、②就職禁止条項が記載された本件誓約書を作成した経緯について検討した上で、本件就職禁止条項の合意が成立したといえるかどうかを判断されます。
例えば、作成された経緯が事務的であり、条項の文言が不明確で就職を禁止する範囲が判断できず、単に注意を喚起する程度の条項にすぎない等であれば、契約が有効に成立したとはいえないと判断されます。
次に、契約が有効に成立したとしても、内容に相当性がなければ公序良俗に反して違反となります。
具体的には、就職を禁止する期間・範囲（地域・職種）・代償の有無等について、企業の利益（企業秘密の保護）、従業員の不利益（転職、再就職の不自由）及び社会的利害（独占集中の虞、それに伴う一般消費者の利害）によって判断されます。
例えば、制限の期間が長期に渡り、地域的な範囲や職種について定めがなく、従業員が企業秘密に携わるような職務や地位でなかった等については、契約は公序良俗に反して無効となります。
このように、企業が労働者との間で、競業避止契約を結ぶには、元従業員の職業選択の自由を侵害しないように詳細に内容を決める必要があります。競業避止契約の内容等で、お困りの方は当弁護士事務所にご相談ください。